Mitarbeiterpotenziale erkennen und nutzen
Was ist Insights MDI®?
Insights MDI® (Management Development Instruments) ist ein System von diagnostischen Verfahren zur Bestimmung der persönlichen Verhaltens -und Wertepräferenzen im beruflichen Bereich. Die Ergebnisse geben dem erfahrenen Anwender wichtige Hinweise, um das Potenzial von Einzelnen oder Teams einschätzen zu können und darauf aufbauend Prozesse der Personal- und Organisationsentwicklung zu steuern.
Wo wird Insights MDI® eingesetzt?
Insights MDI® wird in folgenden Bereichen sinnvoll eingesetzt:
> Personalauswahl und -entwicklung
> Potenzialerkennung
> Teamentwicklung
> Coaching
> Vertriebsoptimierung
Wie fundiert ist Insights MDI®?
Die Insights-Instrumente werden regelmäßig hinsichtlich ihrer Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) überprüft und normiert. Die Ergebnisse für die Konsistenzreliabilität und Konstruktvalidität liegen im Bereich zwischen 0,7 und 0,8 (befriedigender bis guter Wert). Für die Akzeptanz des Verfahrens bei den Kunden spricht die Augenscheinvalidität: 90% der Probanden bewerten die Inhalte bzw. die Fragen des Verfahrens als sinnvoll und einleuchtend in Bezug auf die erhobenen Verhaltensmerkmale.
Hauptvarianten des Insights MDI®:
In unserer Beratung setzen wir diese vier Insights-Instrumente ein:
1. Die Potenzialanalyse (Leadership-Check)
2. Persönliche Interessen, Einstellungen und Werte (PIW)
3. Die Arbeitsstellenanalyse (ASA)
4. Den Verkaufsstrategien Indikator (VSI)
1. Die Potenzialanalyse
Mit der Potenzialanalyse wird ermittelt, wie sich eine Person im Arbeitsumfeld verhält. Ausgehend von den Persönlichkeitsmodellen C.G. Jungs und von W. Marstons unterscheidet das Insights MDI® Modell vier Farb- und acht Hauptverhaltenstypen mit insgesamt 60 Untertypen. Die Untertypen ergeben sich aus den festgestellten Anteilen der vier Verhaltensdimensionen Blau (Gewissenhaft), Rot (Dominant), Gelb (Inspirativ) und Grün (Stetig):
Unterschieden wird weiterhin zwischen dem Basis-Verhaltensstil (der natürliche Stil einer Person) und dem adaptierten Verhaltensstil (das Verhalten, das die Person am Arbeitsplatz zeigt).
Ergebnis einer exemplarischen Testperson:
Durch die Interpretation der Daten können erste Handlungsfelder und konkrete Schritte identifiziert werden, um die Passung zwischen Mitarbeiter/Bewerber und Arbeitsplatz zu optimieren. Dabei empfiehlt es sich, Daten zu den Grundmotiven und Werten des Mitarbeiters/Bewerbers mit einzubeziehen und die Anforderungen der Arbeitstelle mit zu berücksichtigen.
2. Persönliche Interessen, Einstellungen und Werte (PIW)
Mit dem PIW werden die Ausprägungen von sechs grundlegenden Handlungsmotiven gemessen. Wenn man die Werte und Motive eines Menschen kennt, hilft dies zu verstehen, warum er sich so verhält, wie er sich verhält. Das Verfahren liefert Daten darüber, welche Ziele für eine Person handlungsleitend sind und wie sie motiviert werden kann, etwas zu tun.
Folgende Motive werden erfasst:
> Theoretisches Motiv: Intellektuelle Prozesse und hohe Fachkompetenz
> Ökonomisches Motiv: Unternehmertum und Nutzenorientierung
> Ästhetisches Motiv: Selbsterfüllung und Harmonie
> Soziales Motiv: Selbstlosigkeit und anderen helfen wollen
> Individualistisches Motiv: Führung und Leadership
> Traditionelles Motiv: Sinn im Leben finden
Ergebnis einer exemplarischen Testperson:
3. Die Arbeitsstellenanalyse (ASA)
Dieses Verfahren ermöglicht, die Unterschiede oder die Übereinstimmung zwischen den Arbeitstellenanforderungen und den Verhaltensdispositionen einer Person (Bewerber/Mitarbeiter) festzustellen.
Hierzu erstellen wir mit Ihnen zunächst eine Arbeitsstellenbeschreibung und klären, welches die wichtigsten Ziele und Ergebnisse sind, die die Person am Arbeitsplatz erreichen sollte. Danach analysieren wir, welches Verhalten die Person zeigen sollte, damit diese Ziele und Ergebnisse erreicht werden können. Als letzter Schritt wird die Insights-Arbeitsstellen-analyse durchgeführt und mit dem Basis-Verhaltensstil des Mitarbeiters/Bewerbers aus der Potenzialanalyse verglichen. Die resultierenden Daten ermöglichen konkrete Aussagen über die qualitative Passung zwischen Mitarbeiter/Bewerber und Arbeitsstelle.
Beispiel für einen fiktiven Mitarbeiter:
4. Der Insights MDI Verkaufsstrategien-Indikator
Mit diesem Verfahren wird analysiert, inwieweit ein Verkäufer die wesentlichen Strategien kennt, um in verschiedenen Verkaufssituationen erfolgreich zu verkaufen. Der Vertriebsmitarbeiter beurteilt hierzu die Effektivität konkreter Verhaltensbeispiele aus folgenden Bereichen:
> Akquisition
> Erster Eindruck
> Bedarfsanalyse
> Präsentation
> Glaubwürdigkeit
> Abschluss
> Allgemein
Die Analyse der Daten zeigt auf, wie häufig die effektivste, zweiteffektivste, dritteffektivste und am wenigsten effektive Strategie vom Mitarbeiter gewählt wurde und wie sein Wissen über die effektivste Strategie im Vergleich zu Topverkäufern ist.
Beispiel:
Zusätzliche Informationen liefert ein Vergleich der persönlichen Daten mit denen des gesamten Vertriebsteams bzw. mit Daten von Topverkäufern (Benchmark).
Aus der individuellen Stärken- und Schwächenanalyse können bedarfsgerechte Einzel- und/oder Teamweiterbildungen abgeleitet und geplant werden, die es Ihren Vertriebsmitarbeitern ermöglichen, ihre Leistung als professionelle Verkäufer zu steigern. Ergänzend dazu sollten Erkenntnisse aus der Potenzialanalyse und der Werteanalyse (PIW) mit einbezogen werden.
